1. Allgemeine Angaben zum Arbeitsvertrag
Ein deutscher Arbeitsvertrag beginnt immer mit den sogenannten allgemeinen Angaben. Diese grundlegenden Informationen sind gesetzlich vorgeschrieben und bilden die Basis jeder Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie sorgen dafür, dass beide Seiten wissen, worauf sie sich einlassen und schaffen Transparenz von Anfang an.
Was gehört zu den allgemeinen Angaben?
Im Folgenden findest du die wichtigsten Punkte, die im ersten Abschnitt eines deutschen Arbeitsvertrags stehen müssen:
| Angabe | Beschreibung |
|---|---|
| Name und Anschrift der Vertragsparteien | Wer arbeitet für wen? Hier werden sowohl der vollständige Name als auch die Adresse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgehalten. |
| Beginn des Arbeitsverhältnisses | Ab wann startet das Arbeitsverhältnis offiziell? Das genaue Datum ist wichtig für alle weiteren Rechte und Pflichten. |
| Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei Befristung) | Sollte das Arbeitsverhältnis zeitlich befristet sein, wird hier das Ende oder die Dauer vermerkt. |
| Einsatzort(e) | An welchem Ort oder in welchen Filialen wird gearbeitet? Bei Homeoffice-Regelungen muss dies ebenso genannt werden. |
Warum sind diese Angaben so wichtig?
Die Klarheit über diese grundlegenden Details schützt beide Seiten vor Missverständnissen und ist im Streitfall oft entscheidend. In Deutschland gilt: Was nicht schriftlich festgehalten wurde, kann schnell zu Problemen führen – deshalb sollte man auf Vollständigkeit achten.
2. Beschreibung der Tätigkeit und des Arbeitsplatzes
Warum ist die genaue Tätigkeitsbeschreibung so wichtig?
Im deutschen Arbeitsvertrag spielt die Beschreibung der Tätigkeit eine zentrale Rolle. Sie sorgt dafür, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Das schützt beide Seiten vor Missverständnissen und rechtlichen Problemen.
Was gehört alles zur Tätigkeitsbeschreibung?
Die Aufgaben und Verantwortungsbereiche müssen konkret und verständlich formuliert werden. Allgemeine Formulierungen wie „alle anfallenden Arbeiten“ sind zu ungenau und bieten wenig Schutz, falls es später zu Streitigkeiten kommt. Typische Bestandteile einer guten Tätigkeitsbeschreibung sind:
| Bestandteil | Beschreibung |
|---|---|
| Aufgaben | Welche konkreten Tätigkeiten werden ausgeführt? Zum Beispiel: Beratung von Kunden, Erstellung von Berichten, Bedienung von Maschinen. |
| Arbeitsbereich | In welchem Bereich oder Abteilung erfolgt der Einsatz? Z.B.: Vertrieb, Produktion, Verwaltung. |
| Einsatzort | Wo wird die Arbeit geleistet? Eine feste Adresse (z.B. Büro in Berlin) oder wechselnde Einsatzorte (z.B. bei Kundeneinsätzen). |
Beispiel für eine rechtssichere Tätigkeitsbeschreibung:
„Der Arbeitnehmer wird als Sachbearbeiter in der Buchhaltung eingesetzt. Zu seinen Aufgaben gehören insbesondere die Bearbeitung von Eingangsrechnungen, Abstimmung von Konten sowie die Unterstützung bei Monats- und Jahresabschlüssen. Der Arbeitsort ist die Firmenzentrale in München.“
Flexibilität und Änderungsvorbehalt
Manchmal wollen Arbeitgeber flexibel bleiben. Dann kann im Vertrag ein sogenannter Änderungsvorbehalt eingebaut werden. Das bedeutet: Die Aufgaben können sich im Rahmen des Zumutbaren ändern. Wichtig ist aber: Auch hier muss klar sein, welche Veränderungen möglich sind und wo die Grenzen liegen.
Tipp aus der Praxis:
Achte immer darauf, dass deine tatsächlichen Aufgaben möglichst genau im Vertrag stehen. So bist du auf der sicheren Seite, wenn sich dein Job plötzlich in eine unerwünschte Richtung entwickelt.
3. Vergütung und Arbeitszeit
Gehalt: Was ist üblich?
Im deutschen Arbeitsvertrag ist das Gehalt ein zentrales Thema. Es wird als Bruttogehalt angegeben, also vor Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Üblicherweise steht im Vertrag, wie hoch das monatliche oder jährliche Gehalt ist und wann es ausgezahlt wird (meistens am Monatsende).
Sonderzahlungen – Weihnachtsgeld & Urlaubsgeld
Neben dem Grundgehalt können Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld vereinbart sein. Diese sind aber keine Pflicht! Ob und in welcher Höhe diese gezahlt werden, sollte klar im Vertrag stehen.
| Bezeichnung | Bedeutung | Üblichkeit |
|---|---|---|
| Weihnachtsgeld | Zusatz zum Gehalt im Dezember | Häufig in größeren Unternehmen |
| Urlaubsgeld | Zuschuss zu den Urlaubskosten | In einigen Branchen verbreitet |
| Boni/Prämien | Leistungsbezogene Zusatzvergütung | Oft bei Zielerreichung oder Unternehmenserfolg |
Reguläre Arbeitszeiten – Was ist Standard?
Die normale Wochenarbeitszeit liegt in Deutschland meist zwischen 35 und 40 Stunden. Die genaue Anzahl der Wochenstunden muss im Vertrag geregelt sein. Auch Pausenregelungen sowie Kernarbeitszeiten (z.B. 9 bis 17 Uhr) können festgelegt werden.
Wichtige Punkte zu Arbeitszeiten:
- Überstunden: Wie werden sie vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen?
- Teilzeit: Ist möglich, wenn es vertraglich vereinbart wurde.
- Gleitzeit: In manchen Firmen kann die Arbeitszeit flexibel gestaltet werden.
Tabelle: Typische Regelungen im Überblick
| Kriterium | Mögliche Regelung |
|---|---|
| Wochenarbeitszeit | 38 Stunden (z.B. Montag bis Freitag) |
| Pausen | 30 Minuten bei mehr als 6 Stunden Arbeit pro Tag gesetzlich vorgeschrieben |
| Kernarbeitszeit | 09:00 – 15:00 Uhr (je nach Betrieb) |
| Überstundenregelung | Zuschlag oder Freizeitausgleich |
Ob Gehalt, Sonderzahlungen oder Arbeitszeiten – all diese Punkte sollten immer klar und transparent im deutschen Arbeitsvertrag geregelt sein, damit es später keine bösen Überraschungen gibt.
4. Urlaubsanspruch und Abwesenheiten
Gesetzlicher Mindesturlaub: Was gilt in Deutschland?
Im deutschen Arbeitsvertrag ist der Urlaubsanspruch ein zentraler Bestandteil. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) stehen jedem Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage bezahlter Urlaub pro Kalenderjahr zu – das entspricht bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Arbeitstagen. Viele Arbeitgeber bieten jedoch mehr Urlaubstage an, was meist im Arbeitsvertrag geregelt wird.
| Beschäftigungsmodell | Mindesturlaubstage pro Jahr |
|---|---|
| 5-Tage-Woche | 20 Tage |
| 6-Tage-Woche | 24 Tage |
Krankheit im Urlaub: Was passiert dann?
Wenn man während des Urlaubs krank wird und dies mit einem ärztlichen Attest nachweist, zählen die Krankheitstage nicht als Urlaubstage. Das ist gesetzlich so geregelt und sollte im Arbeitsvertrag klar beschrieben sein. Wichtig: Die Krankmeldung muss sofort erfolgen, sonst kann der Anspruch auf Ersatzurlaub verfallen.
Sonderurlaub: Wann gibt es Extra-Tage?
Sonderurlaub ist eine zusätzliche Freistellung, zum Beispiel bei Geburt eines Kindes, Tod eines nahen Angehörigen oder Umzug. Ob und wie viel Sonderurlaub gewährt wird, hängt oft vom Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder individuellen Regelungen im Arbeitsvertrag ab.
| Anlass für Sonderurlaub | Typische Tage (Richtwert) |
|---|---|
| Geburt des eigenen Kindes | 1 Tag |
| Tod eines nahen Angehörigen | 1–2 Tage |
| Eigene Hochzeit | 1–2 Tage |
| Umzug (bei betrieblichem Anlass) | 1 Tag |
Wichtige Klauseln im Arbeitsvertrag beachten!
Neben dem gesetzlichen Mindesturlaub können im Vertrag auch Regelungen zur Urlaubsübertragung, zum Verfall von Resturlaub sowie zu den Bedingungen für Sonderurlaub festgelegt sein. Es lohnt sich, diese Punkte genau zu prüfen, um spätere Missverständnisse zu vermeiden.
5. Kündigungsfristen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Was sind Kündigungsfristen?
Kündigungsfristen regeln, wie lange ein Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung noch weiterläuft. Sie geben Arbeitnehmern und Arbeitgebern Planungssicherheit. Im deutschen Arbeitsvertrag ist die Kündigungsfrist meist klar geregelt. Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen stehen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 622, oft gibt es aber auch individuelle Vereinbarungen im Vertrag.
Gesetzliche Kündigungsfristen im Überblick
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) |
|---|---|
| Weniger als 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende |
| 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende |
Für Arbeitnehmer bleibt die Frist in der Regel bei 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart wurde.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist die „normale“ Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Dabei werden die vertraglich oder gesetzlich festgelegten Fristen eingehalten.
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Einen Sonderfall stellt die außerordentliche oder fristlose Kündigung dar. Sie ist nur aus wichtigem Grund möglich, etwa bei schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Betrug. Hier endet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Frist.
Spezielle Vereinbarungen im Vertrag
Neben den gesetzlichen Vorgaben können auch spezielle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag stehen. Beispiele:
- Längere oder kürzere Kündigungsfristen als gesetzlich vorgeschrieben (sofern zulässig)
- Klauseln zu Probezeit: Hier gilt oft eine verkürzte Frist von zwei Wochen für beide Seiten
- Befristete Verträge enden meist automatisch zum vereinbarten Datum – eine ordentliche Kündigung ist während der Laufzeit oft ausgeschlossen, außer es steht ausdrücklich im Vertrag.
Praxistipp: Immer genau hinschauen!
Kündigungsregelungen sind ein zentraler Bestandteil des deutschen Arbeitsvertrags. Es lohnt sich, die entsprechenden Passagen vor Unterschrift sorgfältig zu lesen und bei Unsicherheiten nachzufragen.
6. Geheimhaltungs- und Wettbewerbsvereinbarungen
Was versteht man unter Geheimhaltungsvereinbarungen?
In deutschen Arbeitsverträgen ist der Umgang mit vertraulichen Informationen ein fester Bestandteil. Unternehmen schützen damit ihr Know-how, interne Daten und Geschäftsgeheimnisse. Mitarbeiter verpflichten sich meist dazu, alle betrieblichen Interna während und nach der Beschäftigung geheim zu halten.
Typische Inhalte einer Geheimhaltungsklausel
| Klauselbestandteil | Beispielhafte Formulierung |
|---|---|
| Vertraulichkeitspflicht | „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, alle ihm im Rahmen seiner Tätigkeit bekannt gewordenen Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse streng vertraulich zu behandeln.“ |
| Dauer der Verpflichtung | „Diese Pflicht gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort.“ |
| Ausnahmen | „Die Pflicht entfällt, wenn die Information bereits öffentlich bekannt ist.“ |
Datenschutz im Arbeitsvertrag
Auch der Datenschutz spielt eine große Rolle. Unternehmen legen im Vertrag fest, wie personenbezogene Daten behandelt werden. Dies geschieht im Einklang mit der DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung).
Mögliche Regelungen zum Datenschutz:
- Nutzung von Mitarbeitern bezogener Daten nur für betriebliche Zwecke
- Verpflichtung zur Einhaltung aller datenschutzrechtlichen Vorgaben
- Hinweis auf das Auskunftsrecht des Mitarbeiters über gespeicherte Daten
Wettbewerbsverbote: Was ist erlaubt?
Viele deutsche Arbeitgeber nehmen Wettbewerbsverbote in ihre Verträge auf. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer während oder nach dem Arbeitsverhältnis für direkte Konkurrenten tätig werden oder eigene Konkurrenzunternehmen gründen.
Arten von Wettbewerbsverboten im Überblick:
| Art des Verbots | Bedeutung / Details | Bedingungen & Besonderheiten |
|---|---|---|
| Während der Anstellung (gesetzlich) | Mitarbeiter dürfen keine Nebentätigkeit bei der Konkurrenz aufnehmen. | Basiert auf § 60 HGB; gilt automatisch, auch ohne explizite Klausel. |
| Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (vertraglich) | Mitarbeiter darf nach Austritt für eine bestimmte Zeit nicht bei einem Wettbewerber arbeiten. | Muss schriftlich vereinbart werden; es besteht Anspruch auf Karenzentschädigung (§ 74 HGB). |
Praxistipp:
Solltest du einen neuen Job annehmen wollen, prüfe immer genau, welche Wettbewerbsverbote in deinem Vertrag stehen – Verstöße können teuer werden!
7. Sonstige Regelungen und individuelle Absprachen
Im deutschen Arbeitsvertrag gibt es neben den klassischen Bestandteilen wie Arbeitszeit, Vergütung oder Kündigungsfristen oft auch zusätzliche Vereinbarungen, die individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt werden. Diese sogenannten „sonstigen Regelungen“ sind besonders wichtig, da sie in der Praxis häufig für beide Seiten entscheidende Vorteile oder Klarstellungen bieten. Folgende Punkte werden dabei oft individuell festgelegt:
Übliche individuelle Regelungen im Überblick
| Regelung | Typische Inhalte |
|---|---|
| Probezeit | Dauer (meist 3-6 Monate), verkürzte Kündigungsfrist während der Probezeit |
| Betriebliche Altersvorsorge | Angebot einer zusätzlichen Rentenversicherung durch den Arbeitgeber, Höhe des Arbeitgeberzuschusses |
| Dienstwagen | Nutzung auch privat erlaubt?, Kostenübernahme (z.B. Benzin, Wartung), Rückgabe nach Austritt |
| Homeoffice-Regelungen | Anzahl der Homeoffice-Tage pro Woche, technische Ausstattung, Erreichbarkeit |
| Fortbildungen | Zuschüsse zu Kursen, Freistellung für Weiterbildungen, Rückzahlungsklauseln bei vorzeitigem Ausscheiden |
Was ist bei individuellen Absprachen wichtig?
- Sämtliche Absprachen sollten immer schriftlich im Arbeitsvertrag oder als Zusatzvereinbarung festgehalten werden.
- Mündliche Zusagen sind schwer nachweisbar – deshalb immer auf eine schriftliche Fixierung bestehen.
- Individuelle Regelungen dürfen keine gesetzlichen Mindeststandards unterschreiten.
Typische Beispiele aus dem Alltag
Nehmen wir zum Beispiel die Probezeit: Hier kann individuell vereinbart werden, wie lange sie dauert. Bei Führungspositionen wird häufig eine längere Probezeit von sechs Monaten angesetzt. Beim Thema Dienstwagen ist es üblich, genau festzulegen, ob das Fahrzeug auch privat genutzt werden darf und was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis endet.
Solche individuellen Absprachen sorgen dafür, dass beide Seiten wissen, woran sie sind und Missverständnisse vermieden werden.
